労働基準法、2026年にも改正へ
2026年に予定されている労働基準法の改正は、中小企業経営者にとって重要な転換点となります。特に「14日以上の連続勤務禁止」や「勤務間インターバル制度の義務化」など、労働時間管理に関する大きな変更が検討されています。これらの改正は、従業員の健康確保を目的としており、企業の労務管理体制にも影響を与える可能性があります。
主な改正案のポイント
以下に主な改正案の中身を見ていきたいと思います。
1. 14日以上の連続勤務の禁止
現行の労働基準法では、4週4休制が適用されており、理論上は最長で48日間の連続勤務が可能とされています。しかし、労災保険の精神障害認定基準では、2週間以上の連続勤務が心理的負荷の要因とされており、厚生労働省はこれを踏まえ、13日を超える連続勤務を禁止する方向で検討を進めています。
2. 勤務間インターバル制度の義務化
勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻までに一定の休息時間を確保する制度です。現在は努力義務とされていますが、労働者の健康確保の観点から、法的義務化が検討されています。
3. その他の検討事項
- つながらない権利：勤務時間外に仕事の連絡に応じない権利のガイドライン策定が提案されています。
- 副業・兼業の労働時間通算の見直し：副業・兼業における労働時間の通算ルールの見直しが検討されています。
- 週44時間特例の撤廃：特定業種に適用されている週44時間の労働時間特例措置の撤廃が提案されています。
これまでの経緯と今後の見通し
- 2024年1月：労働基準関係法制研究会が改正に向けた議論を開始。
- 2024年11月：第14回会合で「議論のたたき台」となる資料が取りまとめられ、公開されました。
- 2025年2月28日：労働政策審議会の労働条件分科会において、今後の議論の進め方が提案されました。
- 2025年夏：中間的な意見整理を行い、その後の進め方を確認する予定です。
- 2025年内：議論の取りまとめを目指すとされています。
中小企業への影響と対応策
これらの改正は、特に人手不足が深刻な中小企業にとって、労務管理の見直しやシフト調整の必要性を生じさせます。
- 労働時間の見直し：連続勤務の上限や勤務間インターバルの確保を踏まえたシフトの再構築。
- 勤怠管理システムの導入：労働時間の正確な把握と管理を行うためのシステム導入。
- 労使協定の再確認：36協定などの労使協定を改正内容に合わせて見直す。
- 従業員への周知と教育：改正内容を従業員に周知し、適切な対応を促す。
まとめ
2026年の労働基準法改正は、働き方改革の一環として、労働者の健康と働きやすさを重視した内容となっています。中小企業経営者は、これらの改正に対応するための準備を早期に進め、持続可能な労働環境の構築を目指すことが求められます。
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